Die Klärung der Unternehmensnachfolge ist für viele Mittelständler eine der wichtigsten letzten Aufgaben im Betrieb. Doch die Suche nach geeigneten Kandidaten gestaltet sich immer schwieriger: Unternehmer haben kaum noch Nachwuchs und häufig geht der dann lieber eigene Berufswege. Zudem setzt die Corona-Krise viele KMU unter Druck: Die Rücklagen sind aufgezehrt, die Auftragsbücher leer. Dadurch sinken Wert und Attraktivität des Unternehmens stark.

Mit einem Anteil von 99,4% sind KMU das Fundament der deutschen Unternehmenswelt. Für viele Mittelständler ist ihre Firma mehr als nur ein Job, sondern eine Lebensaufgabe, in die viel Herzblut geflossen ist. Eine der wichtigsten Fragen im Leben eines Chefs ist die nach der Zukunft seiner Firma. Wenn es einmal in den Ruhe- oder Vorruhestand geht, soll das Lebenswerk in guten Händen sein. Doch die Suche nach geeigneten Nachfolgern wird zunehmend schwierig. Einerseits übernimmt immer seltener der Familiennachwuchs die Unternehmensleitung, zum anderen erschwert die derzeitige Corona-Pandemie die Nachfolgeplanung massiv. Firmeninhaber sollten sich daher schon früh Gedanken über eine etwaige Unternehmensnachfolge machen.

Im Vergleich zu großen Unternehmen schneiden Mittelständler gut ab: Frauen haben es dort oft einfacher, in die Chefetage zu kommen. Doch auch im KMU-Vergleich gibt es Unterschiede: Unternehmensgröße und Tätigkeitsbereich spielen eine große Rolle. Zudem könnten New Work-Modelle wie Home-Office bald für einen Schub bei der aktiven Frauenförderung im Mittelstand sorgen.

Nach jahrelangen Debatten will die Große Koalition mit einem Gesetz Unternehmen stärker in die Pflicht nehmen, Frauen in die Führungsetage zu holen. Mit einer verbindlichen Quote will die Bundesregierung die Vorstandsetagen diversifizieren und so die Nachwuchsförderung von Frauen stärken. Doch was bald für große Konzerne gelten soll, wird im Mittelstand auch ohne Verpflichtungen schon durchgesetzt. Bei KMU liegt der Frauenanteil in Führungsetagen bei 16 Prozent – und ist damit fast doppelt so hoch wie bei börsennotierten Konzernen.

Neue Entlohnungssysteme setzen auf transparente Bezahlung mit stärkerer Einbindung der Mitarbeiter. Mittelständler können das Gehalt so stärker an der eigenen Unternehmenskultur ausrichten, die Zufriedenheit der Angestellten erhöhen und Ressourcen sparen. Einige KMU gehen bereits eigene Wege – und auch Großkonzerne fangen an, mit neuen Modellen zu experimentieren.

Die Arbeitswelt ist im Umbruch: New Work-Konzepte wie Homeoffice, flexible Arbeitszeiten und ortsunabhängiges Arbeiten sind durch die Corona-Krise im Aufschwung. Doch nicht nur der Arbeitsplatz verändert sich. Auch die Art und Weise, wie Unternehmen arbeiten, steht im Wandel. Mit agilen Arbeitsmodellen, die auf Digitalisierung und kleine selbstorganisierte Teams setzen, wollen Unternehmen die steigende Komplexität im Job bewältigen. Doch mittlerweile wird auch immer häufiger die Frage gestellt: Wie soll diese neue Form des Arbeitens eigentlich entlohnt werden? Denn warum verdienen manche Personen mehr als andere, obwohl gemeinsam in einem Team gearbeitet wird? Und: Wie können individuelle Boni fair sein, wenn doch der Unternehmenserfolg von allen Mitarbeitern abhängt?