Junge Leute wechseln immer öfter den Arbeitsplatz – weil sie neugierig sind, weil sie neue Herausforderungen suchen und immer häufiger auch, weil sie nach einer besseren Work-Life-Balance suchen. Für die Unternehmen birgt das sogenannte Jobhopping gerade beim Nachwuchs Probleme.
Im Jahr 2021 wurde mehr als jeder dritte Arbeitsplatz in Deutschland neu besetzt. Das ergibt ein Bericht der Bundesagentur für Arbeit. Vor allem junge Arbeitnehmer sind schneller bereit, den Job zu wechseln – sogenanntes Jobhopping. Für mittelständische Unternehmen können häufige Personalwechsel auf Dauer teuer werden. Deshalb ist es wichtig, frühzeitig gegenzusteuern. Doch wie hält man – insbesondere junge – Mitarbeitende langfristig?
Nicht nur die Suche nach neuen Mitarbeitenden kostet Geld, sondern auch die Einarbeitungszeit, in der Neuzugänge zwar schon ihr volles Gehalt beziehen, aber noch nicht die volle Leistung erbringen. Zu den Kosten, die mit der Kündigung eines Mitarbeiters einhergehen, gehören aber auch das Wissen und die Erfahrung, die mit diesem Mitarbeiter das Unternehmen verlassen und – schlimmstenfalls – firmeninternes Knowhow, das zur unmittelbaren Konkurrenz weitergetragen wird. Unterm Strich, so die Kalkulation von Experten, kann Jobhopping die Unternehmen daher jeweils zwischen 10.000 und 15.000 Euro kosten – je nach Position, die neu besetzt werden soll. Bei Führungskräften können die Kosten sogar weit darüber liegen.
Häufigster Grund für Jobhopping: Unzufriedenheit mit dem Chef
Die Gründe für die Jobwechsel sind vielfältig, doch scheinen bestimmte Motive besonders häufig eine Rolle zu spielen: Laut einer Forsa-Studie wechselt ein Drittel der Befragten seinen Job, weil es mit der Führungsebene unzufrieden ist. Weitere Gründe sind die Suche nach einer Arbeit mit einer besseren Work-Life-Balance oder nach einem Job, der besser mit denen eigenen Zielen und Werten übereinstimmt. Ein kleinerer Anteil der Befragten – ungefähr ein Fünftel – wechselt den Job mit dem Ziel, sein Gehalt zu verbessern.
Ein Weg, wie KMU Mitarbeiter länger halten können, sind also Veränderungen in der Firmenkultur. „New Work“ lautet das Buzzword, das die Anpassung von Jobbeschreibungen an die Bedürfnisse moderner Arbeitnehmer umschreibt. Flexible Arbeitszeiten, Homeoffice-Tage und die Möglichkeit für Teilzeit oder verlängerte Elternzeit – auch für Männer – werden vor allem unter jungen Arbeitnehmern häufig schon als Mindesterwartung vorausgesetzt. Hinzu kommen Fragen der Arbeitsplatzgestaltung, seien es der individuell beantragte Stehtisch im Büro, ansprechende Besprechungs- und Aufenthaltsräume oder eine gute Mitarbeiterkantine. Manche Firmen setzen auch auf Konzepte wie Vertrauensurlaub, Workation oder andere Formen der Auszeit und räumlich flexiblen Arbeitens.
„Benefits“ werden all diese kleineren und größeren Vorteile genannt, mit denen Arbeitgeber neue Bewerber anlocken wollen. Gerade jüngere Arbeitnehmer wägen diese Benefits sehr bewusst gegeneinander ab – zusätzlich zum angebotenen Gehalt.
Der Schlüssel, um Mitarbeiter länger zu halten, liegt im Führungsstil
Doch letztlich, das legen die Zahlen der Forsa-Studie nahe, bleibt der Schlüssel zur Mitarbeiterzufriedenheit der Führungsstil. Dieser bleibt damit auch wichtigstes Mittel gegen Jobhopping. Denn auch in der New Work gilt: Sämtliche Benefits eines Arbeitsplatzes sind nur dann etwas wert, wenn diese wirklich zum eigenen Vorteil sind – und wenn das Betriebsklima stimmt. Nicht selten klagen Angestellte von Betrieben mit vermeintlich progressiven Teamkonzepten über schlechte Aufgabenverteilung, unklare Verantwortlichkeiten und zu viel Arbeit. Auf Führungsseite fehlt ein Überblick darüber, wer im Team welche und wie viele Aufgaben übernimmt, während die Angestellten selbst nicht wissen, wie sie Aufgaben delegieren können. Im Extremfall wird der Vertrauensurlaub nie genommen, aus Angst, den eigenen Berg an Aufgaben nicht rechtzeitig bewältigen zu können.
Das zeigt: Gerade neue Arbeitsmodelle stehen und fallen mit dem Führungsstil. Das gilt für große Unternehmen ebenso wie für Firmen im Mittelstand. Denn je neuer eine Regelung ist, desto klarer sollte sie auch formuliert sein, damit die Mitarbeitenden wissen, woran sie sind. Insbesondere in Betrieben, wo die Chefs auf eine größere Eigenverantwortung der Angestellten setzen, sollten diese Verantwortungsbereiche eindeutig begrenzt sein. Die Mitarbeitenden in die Betriebsgestaltung stärker einzubeziehen, kann positiv zur Firmenkultur und zur Identifikation mit dem Unternehmen beitragen. Die Angestellten dürfen dadurch aber nicht das Gefühl bekommen, dass ihre Vorgesetzten sich aus der Verantwortung ziehen. Im schlimmsten Fall führen andernfalls falsch verstandene moderne Arbeitsmodelle eher zu Frust und Überlastung, anstatt zu mehr Zufriedenheit.
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